5. conflito inter-organizacional:


O conflito também ocorre entre as organizações que são dependentes entre si de alguma forma. Este conflito pode ser entre organizações compradoras e organizações fornecedoras sobre a quantidade, qualidade e prazos de entrega de matérias-primas e outras questões políticas.


Esse conflito também poderia ser entre sindicatos e organizações que empregam os seus membros, entre os órgãos governamentais que regulam certas organizações e as organizações que são afetadas por eles.

4. Intergrupo conflito:

Uma organização é uma rede interligada de grupos, departamentos, secções ou grupos de trabalho. Os conflitos intergrupos não são tanto de natureza pessoal como eles são devido a fatores inerentes à estrutura organizacional. Por exemplo, não há conflito ativo e contínuo entre o sindicato ea gerência.

Um dos conflitos mais comum é entre a linha e os membros do pessoal da organização. Os gerentes de linha podem se ressentir de sua dependência de pessoal para obter informações e recomendações. A equipe pode se ressentir de sua incapacidade de implementar diretamente suas próprias decisões e recomendações. Essa interdependência faz com que o conflito intergrupal.

Estes conflitos inter-unidades pode também ser causada por recompensas inconsistentes e critérios de desempenho diferentes para diferentes unidades e grupos. Por exemplo, pessoas de vendas que dependem de sua comissão como uma recompensa por seus esforços podem prometem a seus clientes certa quantidade de tempos de entrega do produto e que o departamento de produção podem achar impossível para atender, assim, causando conflito entre as duas unidades.

Diferentes grupos funcionais dentro da organização podem entrar em conflito uns com os outros por causa de seus diferentes objetivos específicos. Existem algumas diferenças fundamentais entre as diferentes unidades da organização, quer na estrutura, bem como operações e processos e, assim, cada unidade desenvolve a sua própria sub-estrutura organizacional. Estes sub-estruturas de acordo com Lawrence e Lorsch, diferem em termos de (a) orientação para a meta que pode ser altamente específico para a produção, mas altamente fluido para pesquisa e desenvolvimento, (b) a orientação no tempo que é curto prazo para vendas e longo prazo para a investigação , (c) a formalidade da estrutura que é altamente informal para a investigação e altamente formal em produção e (d) estilo de supervisão que pode ser mais democrático em uma área em relação a uma outra área.

Um exemplo clássico de conflito inter-unidade é entre vendas e produção, conforme descrito anteriormente. O departamento de vendas é normalmente orientada para o cliente e quer manter elevados inventários para encher ordens como eles são recebidos, que é uma opção cara em relação ao departamento de produção que é fortemente preocupado com relação custo-eficácia que exige o mínimo de estoque de produto acabado à mão possível.

Da mesma forma, o conflito intergrupal possa surgir entre os trabalhadores por turnos dia e trabalhadores noturnos que pode culpar uns aos outros por qualquer coisa que der errado de falta ferramentas para problemas de manutenção.

3. Conflito entre o indivíduo e o grupo:

         Como já foi discutido antes, todos os grupos formais e grupos informais estabeleceram certas normas de padrões de comportamento e operacionais que são esperados todos os membros a aderir. Um membro individual pode querer permanecer dentro do grupo para as necessidades sociais, mas podem discordar com as metas do grupo e os métodos para alcançar tais objetivos.

         Por exemplo, em alguns restaurantes, todas as dicas são partilhados equitativamente por todos os garçons e garçonetes. Alguns garçonete em particular que pode ser excessivamente educada e eficiente pode sentir que ela merece mais, causando conflito entre ela e o grupo. Da mesma forma, se um grupo está indo em greve por algumas razões, alguns membros do grupo podem não concordar com essas razões ou simplesmente pode não ser economicamente capazes de dar ao luxo de entrar em greve, causando conflito com o grupo.

         Este conflito também podem estar entre o gerente e um grupo de subordinados ou entre o líder e os seguidores. Um gerente pode tomar uma ação disciplinar contra um membro do grupo causando conflito com o grupo e isso pode resultar em redução da produtividade.

2. Conflito interpessoal:

     Conflito interpessoal envolve conflito entre dois ou mais indivíduos e é provavelmente o conflito mais comum e mais reconhecido. Isso pode envolver conflito entre dois gerentes que estão competindo por recursos de capital e de mão de obra limitadas.

     Este conflito pode se tornar ainda mais aguda quando os escassos recursos não podem ser compartilhados e devem ser obtidos. Da mesma forma, se houver dois professores igualmente merecedores e eles são tanto para cima para a promoção, mas apenas um deles pode ser promovida por causa de orçamento e restrições posicionais, em seguida, isso poderia resultar em conflito interpessoal entre os dois professores.

      Outro tipo de conflito interpessoal pode se relacionar com divergências sobre metas e objetivos da organização. Por exemplo, alguns membros de um conselho de administração de uma escola pode querer oferecer cursos de educação sexual, enquanto outros podem achar esta proposta moralmente ofensivo causando conflitos interpessoais entre os membros do conselho.

   Da mesma forma uma faculdade ou uma universidade pode ter uma política de educação de qualidade para que apenas os alunos de primeira qualidade são admitidos enquanto alguns membros do conselho organizacional pode propor "aberto admissão" política onde todos os graduados do ensino médio devem ser considerados para a admissão. Tal situação pode causar conflitos entre os membros do Conselho de Administração. Além de conflitos sobre a natureza e substância de metas e objetivos, os conflitos também podem surgir sobre o meio para alcançar esses objetivos e metas.

    Por exemplo, dois gerentes de marketing podem argumentar a respeito de que métodos promocionais resultaria em maiores vendas. Estes conflitos tornam-se destaque quando se baseiam em opiniões em vez de fatos. Os fatos são geralmente indiscutível, resultando em acordos. As opiniões são altamente pessoal e subjetiva e pode fornecer para desentendimentos e críticas.

  Estes conflitos interpessoais são muitas vezes os resultados de conflitos de personalidade. As pessoas com amplamente diferentes características e atitudes são obrigados a ter pontos de vista e objetivos que são inconsistentes com os pontos de vista e objetivos dos outros.

5 tipos básicos de Situações de Conflito encontrado em uma organização - explicado!

Conflito tem conotações negativas, positivas e consequências, por isso deve ser analisado e gerido em benefício da organização. A gestão têm de avaliar a situação para decidir se deve estimular conflitos ou resolvê-los. Thomas Schmidt e relataram que os gerentes gastam até vinte por cento do seu tempo para lidar com situações de conflito.

Por isso, é muito importante que os gestores a compreender o tipo de conflito que eles têm de lidar com para que eles possam desenvolver algumas técnicas padronizadas em lidar com características comuns dos conflitos em cada tipo de categoria. Existem cinco tipos básicos de conflitos. Esses são:

1. Conflito dentro do indivíduo:

       O conflito dentro do indivíduo é geralmente o valor relacionado, onde a interpretação de papéis esperado do indivíduo não está de acordo com os valores e crenças do indivíduo. Por exemplo, um secretário pode ter que mentir sobre as instruções que seu chefe não está no escritório para evitar um visitante indesejado ou um telefonema indesejado.

       Isso pode causar um conflito dentro da mente do secretário que pode ter desenvolvido uma ética de dizer a verdade. Da mesma forma, muitos índios que são vegetarianos e vir para a América e achar que é muito difícil manter os vegetarianos podem questionar a necessidade da filosofia vegetariana causando, assim, um conflito em suas mentes.

          Além desses conflitos de valores, uma pessoa pode ser confrontado com um conflito de papéis. Por exemplo, uma operadora de telefonia podem ser aconselhados e necessário para ser educado com os clientes por seu supervisor, que podem também se queixam de que ela está gastando muito tempo com seus clientes. Isso causaria um conflito de papéis em sua mente.

            Da mesma forma um policial pode ser convidado para o casamento de seu irmão, onde ele pode descobrir que algumas pessoas estão usando drogas que são contra a lei. Isso pode causar conflito em sua mente a respeito de qual o papel que ele deveria desempenhar - como de um irmão ou a partir de um policial. Conflito dentro de um indivíduo também pode surgir quando uma pessoa tem de escolher entre duas alternativas igualmente desejáveis ​​ou entre duas metas igualmente indesejáveis.

Como Gerenciar Conflitos para retornos positivos

Boa tarde!

Para gerenciar conflitos e conduzir resultados positivos quando ocorre, é fundamental para compreender os comportamentos por trás dele. O "modelo de preocupações" (ver gráfico) aborda o quociente de preocupações em um conflito em relação à paixão pessoal.

        Quando a preocupação quociente de "self" é baixa, o conflito é evitado e o indivíduo vai ceder às ideias dos outros, sem oferecer a sua própria entrada (perde-perde). Da mesma forma, quando o quociente de auto é alto, o indivíduo estará competindo para obter a sua ideia empurrou - à custa de outras idéias (ganha-perde).

     O quociente representando a outra dimensão do modelo é "preocupação com os outros". Quando o auto preocupação quociente é baixo e a preocupação com os outros quociente também é baixa, que leva à acomodação (perde-ganha). Por outro lado, quando o auto preocupação quociente é alta e a preocupação com os outros quociente também é alta, que leva colaboração (ganhar-ganhar).

      Encontrar um equilíbrio de ambos os quocientes é desejável - infelizmente, não podemos esperar que a consistência em um indivíduo em relação a seu nível de preocupações mostradas de situação para situação. Em uma circunstância, o apego a uma idéia pode ser pessoal - aceitar a entrada de um ponto de vista oposto pode ser difícil. Em outra situação, o proprietário da idéia pode ter menos emoção não estar inclinado a fazer a batalha para promover sua causa.

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Como Conflito afeta a organização

O inimigo da maioria das organizações é a complacência. 

complacência

substantivo feminino

1. 1.

   disposição habitual para corresponder aos desejos ou gostos de outrem com a intenção de ser-lhe agradável.

   "obter um favor da c. dos parentes"
2. 2.

   p.met. ação inspirada nessa disposição; gentileza, delicadeza.

   "não havia c. que a satisfizesse"

        Complacência atrai uma organização em tranqüilidade e mata a unidade necessária para avançar, melhorar e crescer através de inovação. A inovação exige criatividade para ocorrer a criatividade transparece através da partilha colaborativa de ideias e soluções que trabalham através de trabalho em equipe. O problema é que, com o trabalho em equipe e colaboração vem conflito. Idéias colidem e conceitos podem ameaçar pensadores mais conservadores dentro do grupo. Conflito existe naturalmente na maioria (se não todas as organizações) como resultado de pessoas trabalhando em conjunto. Ao limitar conflito para intercâmbios respeitosos ele pode ser gerenciado para evitar danos qualquer das partes (o negócio / organização ou as pessoas envolvidas). Conflito "regras de engajamento" irá canalizar o processo criativo que os funcionários são obrigados a se envolver.

Estabelecer um ambiente de colaboração e inovação é necessária para envolver os funcionários em seus papéis organizacionais e colher os benefícios de seu conhecimento de domínio.

Uso Estratégico do conflito em Negócios

Bom dia!

Paixão!


Paixão?? mas o que paixão tem haver com conflito????


A paixão é altamente desejável e precisamos dela em nossa força de trabalho, mas é muitas vezes onde nascem conflitos. Podemos discutir os conflitos na organização, mais especificamente seus usos no fomento da inovação através da paixão. Sim, o conflito pode ser destrutivo e a simples menção da palavra traz consigo conotações negativas. Independentemente disso, é discutível que a maioria não consideram o rendimento de mudança positiva que o conflito pode trazer - mesmo sua capacidade irônico para unificar uma organização. Fora de conflito construtivo, vem a compreensão dos pontos de vista detidos por outros. Entender de outra pessoa idéias e pontos de vista pode criar uma mudança no pensamento próprio, ampliando o espectro de possibilidades para a consideração através do pensamento crítico. Nesses casos, o conflito pode levar a resultados desejáveis. Para atingir este objetivo, as estratégias de gestão de conflitos deve ser projetado para aprimorar o pensamento crítico e inovador. Conflito ocorre organicamente, mas pode ser aproveitado e usado para a melhoria da organização.